Zijn hrm-afdelingen nog relevant in een ‘connected’ wereld?
De uitdaging van hrm-afdelingen op het gebied van online sociale netwerken is wellicht nog complexer dan die voor andere stafafdelingen al is. Zij krijgen namelijk ook te maken met een generatie, de oudere digital immigrants, die waarschijnlijk niet van nature mee kan gaan in de genoemde omslag. Juist in een periode waarbij werknemers over het algemeen langer zullen doorwerken, is het voor de continuïteit en diversiteit in bedrijven van groot belang dat zowel digital natives als digital immigrants op een volwaardige manier kunnen blijven deelnemen. Een stuk van deze verantwoordelijkheid ligt bij de hrm-afdelingen.
Naast het zelf omarmen van online sociale netwerken op alle hrm vakgebieden, dienen zij nieuwe strategieën te ontwikkelen om medewerkers te ondersteunen. Daarbij valt te denken aan peer-to-peer beoordeling, werving via online sociale netwerken en het crowdsourcen van functieprofielen. Of heel praktische instrumenten zoals bijvoorbeeld duo-coaching waarbij juist digital natives gekoppeld worden aan digital immigrants. Waar zo beide groepen elkaar kunnen ondersteunen en elkaars kwaliteiten versterken. Willen hrm-afdelingen ook in de toekomst relevant blijven, dan dienen zij een aantal stappen naar voren te zetten. Van vooral naar binnengekeerd naar verkennend, innovatief en verbindend.
Comments (2)
Laat een reactie achter | Trackback URL
Aan het bovenstaande zou ik willen toevoegen dat de digitale ontwikkelingen – en met name de sociale netwerken- niet alleen organisatiegrenzen, maar ook afdelingsgrenzen doen vervagen. HRM-afdelingen doen er goed aan integrale samenwerking met IT, marketing en communicatie te zoeken. De digitale ontwikkelingen bieden enorm veel kansen voor HRM op het gebied van nieuwe, effectieve strategieën en tools. Verandermanagement met focus op de persoonlijke drijfveren van medewerkers (het ene type medewerker staat positiever tegenover veranderingen dan het andere type) zal veel aandacht moeten krijgen om digitale ontwikkelingen te omarmen en te laten ‘wortelen’. HRM kan waarde toevoegen door de digitale ontwikkelingen te vertalen naar kansen en mogelijkheden voor organisatie & leiderschap en deze veranderingen succesvol te begeleiden. En of de functie-benaming in de toekomst dan nog HRM zal heten…
Beste Menno,
jij stelt een goed punt aan de orde, in mijn blog inHR.nl probeer ik al enige tijd inzicht te verschaffen aan de HR gemeenschap wat er allemaal op ons afkomt. De grenzen tussen inside & outside worden vager, expertise wordt ook binnen eigen (online) netwerken gezicht en daar is vaak meer en betere informatie te vinden dan er vanuit stafafdelingen aangeboden kan worden.
Stafafdelingen zijn bovendien een uitvinding uit het industriële tijdperk en dat verlaten we in een rap tempo. Nieuwe tijd, nieuwe organisaties, nieuwe rollen en het is maar helemaal de vraag of HR in de traditionele vorm daarbij nog een rol heeft.
Meer en meer zie je de op HR gebied zaken worden uitbesteed. Dat lijkt op zich vreemd, immers talent van mensen maakt een organisatie tot wat het is. Je zou kunnen stellen: dan moet je dat zelf in hand houden, personele kosten vormen bovendien ook een belangijk deel van het budget. Opbrengsten genereren vraagt aandacht en toewijding. Dat gebeurt ook, maar door lijn/people managers en niet door traditionele stafafdelingen zoals personeelszaken.(al denken sommigen in het licht van toenemende verzakelijking met enige weemoed terug naar het al oude PZ, voor het personeel)
HR zal zijn weg moeten vinden in de snel veranderende wereld. Mijn overtuiging is dat HR niet meer zal staan voor Human Resources, maar voor Human Relations en Human Results, weet men deze slag niet te maken en daar invulling aan te geven dan vrees ik dat HR zal staan voor Hardly relevant.
Groeten,
Alexander Crepin