Connected World » HRM

Leiderschap 2.0. Missen 30′ers en 40′ers de boot?

Menno — Wed, 02 Jun 2010 18:58:07 +0000

Er is iets bijzonders aan de hand. Al jaren praten we over de digitale netwerkeconomie. Door online sociale netwerken zoals Twitter, Facebook, Slideshare en YouTube zijn we massaal met elkaar verbonden. Een open en onbegrensde wereld van samenwerking, creativiteit, communicatie en kansen. Waar we tot nu toe organisaties nodig hadden om kennis en contacten efficiënt te gebruiken, verschuift nu, door het gebruik van de genoemde netwerken, voor een deel de macht naar consumenten en werknemers.

Tussen wal en schip

Ondanks deze ontwikkeling blijven veel organisaties nog werken met een strategie, cultuur en processen die stammen uit de vorige eeuw. Hierdoor dreigen ze uiteindelijk de aansluiting met dezelfde consumenten en werknemers te verliezen.

Nu de babyboomers massaal afzwaaien, is er echter in veel organisaties ruimte voor nieuw leiderschap: leiderschap 2.0. Mensen die organisaties transformeren naar een structuur die past bij deze tijd. Het is logisch om voor die opvolging te kijken naar de huidige generatie dertigers en veertigers. Ten onrechte want ik acht de kans groot dat een flink deel van deze groep de boot gaat missen. Voor de meesten zie ik geen rol van betekenis weggelegd in de top van organisaties. Ze vallen tussen de wal en het schip. Te lang gewacht om deel te worden van de nieuwe werkelijkheid. Te lang geprofiteerd van de schijnbare verworvenheden van een verstreken tijdperk. Voor velen zal de te maken stap groot zijn. Het zal lijken op het leren van een volstrekt nieuwe taal. Of zoals Alvin Toffler het zegt: “de ongeletterden van de 21^e eeuw zijn niet zij die niet kunnen schrijven en lezen, maar degene die niet kunnen ontleren en herleren”.

Twintigers als leiders 2.0

Te vaak zijn ‘leiders’ binnen bedrijven het contact met hun medewerkers deels of geheel verloren. Net zoals de organisaties waar ze werken in veel gevallen het contact verloren zijn met hun klanten. Hoe hoger in de hiërarchie van een bedrijf hoe groter de kans op ‘macroleading’. Top-down, autoritair leiderschap door leiders die niet meer ‘connected’ zijn. Dit ‘niet-verbonden’ zijn, staat haaks op een wereld waarin online sociale netwerken enorm aan belang winnen.

En juist de huidige twintigers zijn gemiddeld van nature meer gericht op het collectieve en virtuele dan de dertigers en veertigers. Zij passen Leiderschap 2.0 als vanzelf toe. We beginnen daarvan glimpen te zien, maar het zal wellicht nog 10 jaar duren voordat we echt de gevolgen zullen merken.

photo credit: http://www.flickr.com/photos/crystalflickr/392972359/

blogpost eerder verschenen op www.ambtenaar20.nl

Wil de laatste manager het licht uit doen?

Menno — Wed, 05 May 2010 16:04:50 +0000

Steeds meer professionals die ik ontmoet, stellen niet langer vertrouwen in autoriteit maar vooral in elkaar. Pas wanneer ze met elkaar vinden dat een manager waarde toevoegt, zullen ze hem eventueel uit eigen beweging volgen. In een intern personeelsbulletin las ik een opmerkelijk stukje dat dit mooi illustreert. Twee professionals beschreven daarin dat zij samen met hun collega’s besloten hadden hun nieuwe leidinggevende als zodanig te erkennen: ‘Tijdens de, in eerste instantie, informele lunch hebben wij als team onze business manager gevraagd de rol als onze leider van de unit expliciet in te nemen. Wij hebben hem toegezegd zijn leiderschap te accepteren en hem ook gevraagd ons uit te dagen in het oppakken van onze eigen verantwoordelijkheid om leiderschap te ontvangen.’

Online sociale netwerken zorgen ervoor dat kennis en creativiteit in vrijheid kunnen stromen. Mensen stellen voor zichzelf en met elkaar doelen. Ze stimuleren, coachen en corrigeren elkaar. Het zijn Connected!professionals. Management en dus ook de manager in klassieke zin van controle en sturing worden grotendeels overbodig. Wel is er behoefte aan Connected!leiders. Zij bouwen duurzame netwerken van en voor professionals. Ze trekken ‘sterren’ aan en stellen ideale teams samen. Ze bewegen professionals ertoe om hen uit vrije wil te volgen. Dit gegeven staat dus grotendeels haaks op het traditionele model waarin vooral een organisatieschema, hiërarchie en vaak ook senioriteit bepalen of iemand gevolgd wordt.

Photo credit: http://www.flickr.com/photos/esparta/482348262/

Headhunting 2.0

Menno — Mon, 28 Dec 2009 10:02:57 +0000

Met de komst van sociale netwerken zijn deze netwerken van werknemers en alumni transparanter geworden. Zij organiseren zich bijvoorbeeld op Hyves en LinkedIn en beginnen daar zelf werknemersgroepen en alumnigroepen, waar ze praten over hun werk, over het bedrijf en over andere zaken die ze gemeen hebben zoals een hobby of sport. Dus ook een ideale plek om als werkgever deze ambassadeurs te betrekken bij het vinden van nieuw personeel.

CSC computer sciences heeft ervaren hoe krachtig sociale netwerken kunnen zijn. Onder het mom: “om de beste te blijven zoeken we de besten.”, startte het bedrijf eind 2007 een ‘crowd-recruitment’ initiatief. Binnen korte tijd wist het 300 ‘recruiters’ aan zich te binden, die allemaal binnen hun eigen netwerk op zoek gingen naar geschikte kandidaten.

Hoe gaat dit in zijn werk? Op www.headhuntersgezocht.nl kunnen potentiële recruiters zich aanmelden. Na aanmelding heeft men toegang tot een afgeschermd gedeelte van de site met daarop allerhande recruitment-tips. Iedereen die mensen kent met een ICT achtergrond of ze denkt te kunnen vinden, kan zich aanmelden. Men hoeft dus niet zelf een ICT-er te zijn. Wanneer iemand een geschikte kandidaat aandraagt die daadwerkelijk aangenomen wordt, dan krijgt hij het ‘vindersloon’ van minimaal €1.500.

Om het netwerk-effect verder te versterken worden er ook offline events georganiseerd waarbij recruiters, medewerkers en potentiële kandidaten samenkomen. Hiermee zet CSC de eerste stap naar de vorming van een heus headhunterscommunity. Zo bindt het bedrijf een aantrekkelijk sociaal netwerk aan zich. Hoe langer het netwerk actief is, hoe beter bedrijf en recruiters op elkaar ingespeeld raken.

“Wat we hebben geleerd is dat je eigenlijk niet genoeg de cultuur van je organisatie kunt uitdragen. Want voor de headhunters is het zeer belangrijk om bekend te zijn met die cultuur om een goede match te kunnen vinden voor CSC. Dus het is belangrijk dat binnen een virtueel netwerk de CSC cultuur ook gevoeld en gevoed wordt. We doen dit door ze consequent te ondersteunen in met beeld, tekst en gerichte acties. Wellicht wel het belangrijkste is de ondersteuning op het hoogste niveau.”, aldus Arjen Mollee, marketing & pr manager Nederland.

Hoewel het werven via online sociale netwerken veel kan opleveren, vraagt het dus veel commitment, input en tijd, het goed overdragen van de cultuur en een lange adem. Dit zou bij uitstek een rol kunnen zijn voor HRM. Zo houden ze feeling met oud- en potentiële werknemers en kunnen ze participeren in discussies over het bedrijf.

photo credit

‘Review’ je collega’s

Menno — Wed, 25 Nov 2009 14:03:49 +0000

Stel, aan het eind van je werkdag verlaat je je kantoor en bij de uitgang geef je drie cijfers tussen 0 en 10, één als beoordeling van de kwaliteit van je werkdag in het geheel en twee voor , steeds wisselende deelaspecten zoals bijvoorbeeld het contact met collega’s of toegankelijkheid van het management . De volgende dag kunnen alle medewerkers en ook klanten op een groot scherm boven de receptie zien hoe de vorige werkdag op de genoemde aspecten beoordeeld is. Er ontstaat per dag een beeld van hoe de organisatie ervoor staat en eventuele knelpunten kunnen direct opgemerkt en aangepakt kunnen worden.

Of een andere situatie: beoordelingen die niet meer alleen door de leidinggevende gedaan worden, maar door een openbare peer-to-peer beoordeling door collega’s? Voor veel mensen zal dit waarschijnlijk een of meerdere stappen te ver gaan. Tegelijk sluit het aan bij een ontwikkeling waarbij we steeds meer gewend zijn om in online sociale netwerken collectief allerlei producten en diensten open en transparant te beoordelen. Denk aan restaurants, hotels, de service van bedrijven, etc, etc. Ook steeds meer beslissingen worden genomen op basis van deze recensies.

Op welke andere manieren kan de hrm-afdeling aansluiting vinden bij deze steeds meer verbonden online sociale netwerken? Human resource management is traditioneel juist vaak een naar binnen gekeerde afdeling. Het managen van het menselijk kapitaal gebeurt vooral binnen de muren van de organisatie, door een relatief kleine groep mensen.

photo credit

Zijn hrm-afdelingen nog relevant in een ‘connected’ wereld?

Menno — Fri, 20 Nov 2009 15:13:31 +0000

De uitdaging van hrm-afdelingen op het gebied van online sociale netwerken is wellicht nog complexer dan die voor andere stafafdelingen al is. Zij krijgen namelijk ook te maken met een generatie, de oudere digital immigrants, die waarschijnlijk niet van nature mee kan gaan in de genoemde omslag. Juist in een periode waarbij werknemers over het algemeen langer zullen doorwerken, is het voor de continuïteit en diversiteit in bedrijven van groot belang dat zowel digital natives als digital immigrants op een volwaardige manier kunnen blijven deelnemen. Een stuk van deze verantwoordelijkheid ligt bij de hrm-afdelingen.

Naast het zelf omarmen van online sociale netwerken op alle hrm vakgebieden, dienen zij nieuwe strategieën te ontwikkelen om medewerkers te ondersteunen. Daarbij valt te denken aan peer-to-peer beoordeling, werving via online sociale netwerken en het crowdsourcen van functieprofielen. Of heel praktische instrumenten zoals bijvoorbeeld duo-coaching waarbij juist digital natives gekoppeld worden aan digital immigrants. Waar zo beide groepen elkaar kunnen ondersteunen en elkaars kwaliteiten versterken. Willen hrm-afdelingen ook in de toekomst relevant blijven, dan dienen zij een aantal stappen naar voren te zetten. Van vooral naar binnengekeerd naar verkennend, innovatief en verbindend.